Analyse: Zeitarbeit im Niedriglohnsegment (Entgeltgruppen 1–4) 2020–2025

Sowohl Personaldienstleister als auch Produktions-/Logistikbetriebe sollten gezielt an Lohn- und Arbeitsbedingungen schrauben, um im Wettbewerb um Helfer mitzuhalten. Übertarifliche Zulagen, Bonuszahlungen (z.B. Anwesenheitsprämien, Einstiegsbonus) und verbindliche Schichtpläne steigern die Attraktivität. Wichtig ist auch, faire Behandlung und Wertschätzung zu zeigen – z.B. durch Einbezug der Zeitarbeiter ins Team, Bereitstellung von Arbeitskleidung, kostenloses Mittagessen oder Transportmöglichkeiten. Einige Personaldienstleister berichten, dass ihre Helfer inzwischen besser oder ähnlich verdienen wie die Stammbelegschaft beim Kunden. Dies sollte kommuniziert und genutzt werden: Wenn Zeitarbeitnehmer merken, dass sie nicht Mitarbeiter zweiter Klasse sind, steigt ihre Motivation und Loyalität. Equal Pay nach 9–15 Monaten (gesetzlich) sollte nicht als Maximum, sondern als Richtschnur gelten. Idealerweise versuchen Entleiher, gute Leihkräfte früher zu übernehmen oder zumindest deren Lohn schrittweise anzugleichen. Darüber hinaus erhöhen Work-Life-Balance-Maßnahmen die Bindung: Wo möglich, Schichten planbar gestalten, kurzfristige Freizeitwünsche berücksichtigen, Überstunden auszahlen oder abbummeln lassen. Praxis-Tipp: Eine Mitarbeiterbefragung unter Helfern kann Aufschluss geben, welche Verbesserungen sie sich wünschen (z.B. sicherer Arbeitsplatz, Pausenräume, Klimatisierung in der Produktion etc.). Schon kleine Investitionen in die Arbeitsqualität zahlen sich in höherer Verbleibsquote aus.

Im Niedriglohnsegment ist Tempo bei der Personalgewinnung entscheidend. Bewerber haben oft mehrere Angebote parallel und nehmen den ersten Zusage. Daher sollten Bewerbungsprozesse so niederschwellig und schnell wie möglich sein: Kurzes Online-Formular oder Telefonbewerbung, sofortiges Vorstellungsgespräch (persönlich oder per Video) und eine Entscheidung innerhalb weniger Tage. Zeitarbeitsfirmen können hier mit digitalen Tools punkten – z.B. automatisierte Matching-Systeme, die Kandidatenprofile mit Kundenanforderungen blitzschnell abgleichen (KI-gestützte Bewerbermanagement-Systeme verkürzen die Besetzungszeit und verbessern den Fit). Talentpools mit vorab geprüften Helfern (z.B. studentische Aushilfen, Rentner für Teilzeit, Minijobber) erleichtern das schnelle Nachbesetzen bei Ausfall. Gleichzeitig sollten neue Quellen erschlossen werden: Gezielte Ansprache von bislang ungenutzten Gruppen kann helfen, den Bewerberkreis zu erweitern. Beispiele: Ältere Arbeitnehmer (50+), die vielleicht nur Teilzeit wollen; Geflüchtete und Migranten, die anfangs einfache Jobs suchen (hier Unterstützung bei Sprache und Behördengängen bieten); Langzeitarbeitslose, in Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur (Lohnkostenzuschüsse nutzen); Quereinsteiger aus anderen Branchen (z.B. Tourismus-Mitarbeiter in die Logistik umwerben).

Diversity ist ein Vorteil: Studien zeigen, dass vielfältige Teams stabiler und engagierter sind. Inklusive Rekrutierung, also keine Vorurteile gegenüber etwa geringerer Bildung, Herkunft oder Alters, erhöht das verfügbare Kandidatenpotenzial deutlich. Personalverantwortliche sollten Kandidaten nach Kompetenzen und Potenzial bewerten, nicht nur nach formalen Lebensläufen. Wer z.B. körperlich fit, zuverlässig und lernbereit ist, kann ein guter Lagerhelfer sein, auch ohne Abschluss. Betriebe und Personaler sollten solche “Rohdiamanten” erkennen und zum Einstieg ermutigen.

Gerade im Helferbereich ist Fluktuation teuer. Jeder Abgang verursacht Einarbeitungskosten für den Nächsten und ggf. Produktionsausfälle. Daher lohnt es sich, in Bindungsmaßnahmen zu investieren. Bindung fängt am ersten Tag an: Eine gründliche Einarbeitung, ein fester Ansprechpartner und Feedbackgespräche in den ersten Wochen zeigen dem neuen Mitarbeiter, dass er willkommen ist. Zeitarbeitsfirmen sollten ihre externen Mitarbeiter genauso eng betreuen wie interne: Regelmäßige Besuche vor Ort, kurze Wege bei Anliegen, vielleicht kleine Aufmerksamkeiten (Geburtstagskarte, Weihnachtsgeschenk) schaffen Loyalität. Karrierepfade für Ungelernte: Ein zentraler Hebel ist, Helfern Perspektiven zu bieten. Identifizieren Sie Mitarbeiter, die Potenzial und Wunsch haben, mehr zu lernen. Bieten Sie ihnen Qualifizierungsmöglichkeiten an, etwa Teilqualifikationen, Staplerschein, Schweißschein, einfache Maschinenbediener-Lehrgänge. Schon kleine Weiterbildungen können Helfer in höher qualifizierte (und besser bezahlte) Rollen bringen, was beide Seiten profitieren lässt.

Laut KOFA-Studie könnte in 16 Engpass-Berufen die Lücke geschlossen werden, wenn nur 15 % der arbeitslosen Helfer zu Fachkräften qualifiziert würden. Dies zeigt: Aufstieg aus dem Niedriglohnsegment ist möglich und sollte aktiv gefördert werden. Unternehmen sollten innerhalb der Belegschaft geeignete Kandidaten ansprechen und fördern – z.B. der zuverlässige Lagerhelfer, der mit etwas Schulung zum Maschinenführer avancieren kann. Solche Aufstiegschancen binden Mitarbeiter stark an den Betrieb, denn sie sehen eine Zukunft. Zusätzlich können finanzielle Anreize gesetzt werden: Bonus bei 12 Monaten Betriebszugehörigkeit, Lohnerhöhung nach 6 Monaten etc. Ein Mentoren-Programm (erfahrene Mitarbeiter betreuen Neue) erhöht ebenfalls die Bindung und beschleunigt die Integration. Für Zeitarbeitskräfte kann der Wechsel in Festanstellung ein Motivator sein. Entleiher sollten erfolgreiche Leiharbeiter nach einer gewissen Zeit möglichst übernehmen. Wenn das nicht sofort geht, kann man Zwischenlösungen finden: z.B. befristete Übernahme oder zumindest gleichen Lohn für gleiche Arbeit nach einer Einarbeitungszeit, um Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen.

Für Kundenbetriebe in Produktion und Logistik, die regelmäßig Helferpersonal benötigen, empfiehlt es sich, die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern strategisch aufzusetzen. Statt in jeder Notsituation ad-hoc Zeitarbeiter anzufordern, sollte ein Rahmenvertrag oder On-Site-Management etabliert werden. Dabei können Master-Vendor-Modelle (ein Hauptdienstleister koordiniert andere) oder Neutral Vendors helfen, den Personalstrom zu bündeln. Ein Neutral Vendor agiert als unabhängiger Koordinator zwischen dem Kunden und mehreren Zeitarbeitsfirmen. Vorteil: Der Kunde bekommt “aus einer Hand” die passenden Leute, da der Neutral Vendor aus einem großen Lieferantenpool auswählen kann. Wichtig ist aber, dass solche Modelle fair und partnerschaftlich gestaltet werden. Dienstleister sollten ausreichend Vorlauf und Informationen zu Anforderungen erhalten, um passgenau rekrutieren zu können. Last-Minute-Bestellungen („Wir brauchen morgen 20 Leute!“) lassen sich nicht immer vermeiden, aber durch vorausschauende Planung reduzieren. Kundenbetriebe sollten intern prüfen, ob sie ihren Bedarf realistischer planen können. Beispielsweise könnte man mit dem Dienstleister Wochenpläne abstimmen oder Frühindikatoren (Auftragseingang etc.) teilen, damit dieser Kandidaten in Bereitschaft halten kann.

Personaldienstleister beklagen manchmal, dass Kunden sprunghaft agieren, etwa 50 Leute anfordern und wenige Tage später doch wieder absagen. Solche Aktionen kosten Vertrauen und Ressourcen. Daher: Transparenz über die eigene Auftragslage gegenüber dem Personaler schafft Verständnis und die Möglichkeit, gemeinsam Lösungen (z.B. alternative Einsätze für abbestellte Zeitarbeiter) zu finden. Auch die Integration der Leiharbeiter im Betrieb sollte durch den Kunden aktiv gefördert werden (z.B. Zugänge, Schulungen, Sicherheitsunterweisungen direkt bereitstellen), damit die Produktivität hoch ist und kein „Wir/Ihr“-Gefühl entsteht. Zusammengefasst: Setzen Sie auf langfristige Partnerschaften mit seriösen Personaldienstleistern, vereinbaren Sie klare Qualitätskriterien (Einsatzdauer, Ausfallquote, Reaktionszeit) und führen Sie regelmäßig Gespräche, um Feedback von beiden Seiten auszutauschen. Ein eingespieltes Team aus Entleiher + Personaldienstleister kann Personalengpässe im Helfersegment viel reibungsloser meistern als eine lose Folge von Einzelaufträgen.